onsdag 29 maj 2013

Lean Production och arbetsplatslärande

En stark fokusering på rationalisering har präglat industrin under en längre tid vilket avsatt sina spår i olika verksamheter. I syfte att bevara eller utöka konkurrenskraften strävar företagen efter att förkorta ledtiden från materialbeställning till kundleverans.

Till stöd i arbetet har många företag valt att använda Lean Produktion, vilket medfört förändrade arbetsförhållanden för många personer. Ofta blir arbetsuppgifterna:

• Repetitiva
• Kortcykliga
• Detaljstyrda
• Standardiserade


Därmed följer också en rad arbetsmiljöproblem. Det råder olika uppfattningar bland intressenter i arbetslivet och forskare om konsekvenserna är positiva eller negativa.

Vad som verkar behövas, enligt forskningen, är en bredare syn på kunskapsöverföring och innovationsprocesser och som förutsätter lärande och kompetensutveckling bland de anställda i organisationer. En forskningsfråga som återkommer i flera studier är om arbetsplatsen är en miljö för lärande och innovation och inte bara en plats för produktion.


En utvecklad arbetsorganisation, där arbetstagarna får ett bredare arbetsinnehåll och ökad kompetens, bidrar till att skapa en vinna/vinna situation för både anställda och företag. Anställda som ges möjlighet att utvecklas i sitt arbete får också motivation och engagemang att delta i att utveckla företaget som helhet. Detta bidrar till:

• En god arbetsmiljö
• Ett ökat gemensamt lärande
• En ökad produktivitet
• En hållbar konkurrenskraft för företagen

måndag 13 maj 2013

Organiserat mentorskap



Grundtanken i mentorskap är att människor lär sig och inhämtar kunskaper, färdigheter, kultur och värderingar direkt från människor de beundrar och ser upp till. I dag ställs det krav på att individen ska handla utifrån sig själv som en hel och mogen person.

Detta är en anledning till att modernt mentorskap både innefattar professionell och personlig utveckling. Behovet av organiserat mentorskap inom olika organisationer bedöms nu öka p g a att:

• Människorna behöver allt fler färdigheter
• Uppkomsten av allt mer invecklade frågeställningarna i verksamheterna
• Uppgifterna i samhället förändras allt snabbare
• Verksamheter bedrivs i en allt mer komplex internationell värld av kulturer och värderingar

Mentorskapsprincipen har tillämpats genom historien t ex i konst-, handels- och hantverksyrken, men har då benämnts som ett mästare-lärling system.

En intressant frågeställning i dagens situation är hur mentorskap är relaterat till lärande och utveckling av organisationen. Det livslånga lärandet och skapandet av lärande organisationer har blivit en konkurrensfördel och även livsnödvändig för företag. Vilken roll har mentorskapet här?

I HR-nätverk Scania i Lund diskuterade vi senast med forskaren Anna Jonsson kunskapsöverföring i företag, och betydelsen av en stark kultur. Mentorns roll i praktisk kunskapsöverföring blev därför en aktuell följdfråga.

Mentorskap är en relation mellan två personer, adepten och mentorn. Mentorn är en person som ska kunna ge råd och bistå andra i deras utveckling. En mentor ska se till att det sker ett balanserat utbyte i relationen.

Inom mitt arbete har jag senast fått en lärorik erfarenhet av detta i samband med att en ny kinesisk medarbetare tränats i rollen som distanssäljare mot företag i Kina.

Mentorskap kan vara både organiserat och spontant. Ett spontant mentorskap kan uppkomma antingen att adepten på eget initiativ har sökt en mentor eller att en chef själv har identifierat en person som han/hon vill satsa på. Det handlar också om att kunna se en annan människas behov. Även här har jag fått förmånen att pröva på förtroenden från deltagare i våra nätverk.

Rollerna i det moderna mentorskapet är inte längre lärare och lärjunge. Mentorn och adepten lär av varandra på en nivå som är jämställd.