Utgå ifrån möjligheter i stället för problem

Något av det svåraste som finns är att upptäcka vad som händer när det händer. Det är ofta först i efterhand som mönster och trender blir tydliga. De företag och individer som lyckas tolka tidens tecken får automatiskt ett försprång gentemot konkurrenter i olika avseenden. Förändringskompetens bör både inrymma förmågan till tolkning och till agerande.

I företagen med denna förmåga lever också insikten att det aldrig går att slå sig till ro eftersom förändring i sig är det enda statiska förhållandet. Att ha eller inte ha denna förmåga. Det är en nyckelfråga för alla företag som vill överleva.

För individer handlar det bland annat om att i tid kunna planera för en kommande uppdatering av verkligheten. I dag behöver alla ta ett större ansvar för sin egen arbetskarriär där flexibilitet och kompetens är framgångsfaktorer.

Vi som arbetar med organisationers utveckling tittar på flöden, arbetsformer, strukturer och individers roller som enskilda och i grupper. Organisationers innovativa förmåga är här en ökande grundläggande framgångsfaktor, att parera snarare än att planera.

Positiv organisationsteori utgår från möjligheter i stället för problem. Utgångspunkten är att fokusera det som fungerar väl inom organisationer och på basis av detta utveckla styrkor och skapa framgång. Ett lösningsfokuserat förhållningssätt blir basen i förändringsarbetet. Ett komplement till det vanliga använda problemorienterade sättet. ”Jag fattar mina beslut baserade på fakta”.

En större mångfald i sättet att organisera verksamheter blir vanligt i framtiden. Det krävs både medvetenhet och målmedvetenhet för att fokusera på framgång, lära av framgång och av varandra och göra framgång till en vana.

Ta det positiva seriöst säger Annika Lagerhorn i en rapport ”Konsten att lyckas – igen och igen”, skriven till Sveriges HR-förening om forskningstrender inom HR.

Flexibilitetens möjligheter inom kursutveckling

Lean production blev ett välbekant begrepp inom organisationsutveckling under 1990-talet kopplat främst till frågorna om effektiv repetitiv tillverkning inom bilindustrin. I dag har Lean kopplats ihop med många andra sammanhang exempelvis: Lean Administration, Lean Hospital, Lean HR men även Lean Product Development.

I veckan fick jag tillfälle att återigen glädjas över att använda idéer inom Lean Product Development ger resultat. Behovet av att förkorta ledtiderna uppfattas som allt viktigare och utvecklingsarbetet kan även vara repetitivt och behöva förutsägas. I detta fall gällde det time to market för en kundanpassad lösning med en ny kurs Lean för monteringspersonal hos ett större verkstadsföretag i Småland.

Vi tillämpar en teknik i vårt utbildningssystem Instant education med förebild från de flexibla och standardiserade legobitar man kan bygga olika leksaker med. Även lastbilsföretaget Scania är en bra modell med sitt system av konstruktionsmoduler för kundanpassning.

Kundens lean-koordinator hade kopierat delar av olika kursers innehåll från vår hemsida till en Wordfil, organiserat en struktur för detta. och skickad allt i ett e-brev till oss med önskan om att få se en prototyp av kursen. Några timmar senare fick han detta.

Sedan företagets Vd sträckläst kursen på natten, ringde Rikard, lean-koordinatorn, med besked om affär och kursstart några dagar senare för en pilotgrupp.

Företagets produkt och agerande måste hänga ihop

Vilka krav ställs på framtidens chefer? Det krävs ett genuint engagemang och en äkta närvaro. Precis de faktorer som är avgörande för en framgångsrikt införande av exempelvis konceptet Lean Production i ett verkstadsföretag.

Det går inte att fejka engagemang i längden och framtidens företag kräver att chefen brinner för sin uppgift. I dag är det betydligt lättare att förlora kompetenta medarbetare eftersom de byter jobb oftare.

Framtidens chefer ska tydliggöra attraktiva interna karriärvägar som motiverar medarbetarna att stanna kvar men även att utveckla sin kompetens vidare. Här finns tanken bakom multiskill. En ny och stor utmaning!

Hur vanligt är det inte med uttalanden inom företag att personalen är företagens främsta tillgång, men i praktiken visas det att deras kompetensutveckling inte är så viktigt. Detta är ett klassiskt misstag inom marknadsföring, där man säger en sak och gör en annan. Ansvaret för varumärket kräver ett helt annat agerande.

Lika lite kan ett påklistrat uttryck försvaras inom området kompetensutveckling hos många företag.

Inte heller SJ kan med trovärdighet i dag gå ut och hävda punktlighet i sin trafik. Jag beklagar detta efter att ha drabbats av detta vid upprepade tillfällen på mina resor till Skåne, men också att för att jag har en bakgrund som ledamot i koncernstyrelsen i början av 1990-talet.

Ta makten över din framtida karriär

Från mitt fönster på kontoret Repslagaregatan 12 i Norrköping har jag de sista dagarna sett mängder av defilerande billaster av glada studenter som tagit examen. På en lastbil hängde ett stort lakan med texten ”vinka till dina blivande chefer”. Framåtblickande, drag av självsuggestion eller optimistiskt?

De har kanske skapat en vinnarbild. Många idrottare visualiserar sig själva för den prestation de ska göra, som att de redan har gjort den. De nybakade studenterna kan också ha nytta av att i tanken se sig själva som om de redan var chefer.

Lågkonjunkturen kan vara ett lysande tillfälle att ta makten över sin framtida karriär. Den som är aktiv nu har ett försprång när det vänder. Din initiativförmåga blir extra viktig för arbetsgivarna och för dina möjligheter att lyckas. Den yngre generationen är ju van vid en ständigt uppdaterande verklighet.

Flexibilitet är en framgångsfaktor här såväl som inom logistikens område där nya begrepp nu myntas som ”Multiskill”. Jag och övriga på mitt företag har arbetat med detta begrepp för en kunds räkning den senaste tiden och i veckan levererat en kurs: Kompetens för flexibel produktion.

Ställer unga chefer andra krav på jobbet? Vi har behandlat denna fråga i våra HR-nätverk, Gothia och Scania, vid olika tillfällen. Svaret är ja! Unga chefer är mer benägna att byta jobb. Då gäller det att kunna se tydligt utstakade karriärvägar framför sig.

Unga chefer vill kunna ta tjänstledigt eller ta ett sabbatsår för att plugga eller jobba utomlands. Formella titlar är inte så viktigt och man kan gå in och ut ur olika roller. De ställer andra krav på flexibilitet än vad många organisationer i dag är beredda att hantera.

Ansvaret för återanställbarhet

Under våren 2009 har konjunkturen hårt kramat företagens ekonomi. Varsel och uppsägningar av personal har rullat fram i vågor. Ingen kompetensutveckling kan ske med företagens egna pengar. Det gör Europeiska Socialfondens pengar. Via ansökta och beviljade projekt kommer dessa att finansiera det mesta av företagens kompetensutveckling under ett par år framåt.

De många nyarbetslösa, det heter så, planeras få coachning av nya aktörer som Arbetsförmedlingen upphandlar tjänsterna av. Mitt företag, Gothia Logistics AB, är en av dessa nya aktörer som blivit utvalda. Arbetet med formalia pågår fortfarande, men starten ska enligt senaste information ske den 15 augusti.

För att hjälpa nyarbetslösa att hyfsa till sitt CV eller dokumentera sin kunskap har vi nu skapat en automatiserad tjänst på www.kompetensutbildning.se där genomförda kurser med tentamen ger ett betyg. Vi kan också enkelt skapa nya kurser med vår teknik Instant education.

Detta är premiär för Sverige och kanske i världen. Därför är det spännande att se hur idén når ut till arbetslösa och andra. Hur hittar alla behövande fram och nappar de på erbjudandet? I dag finns möjligheten att själv ta ansvar för sin återanställbarhet. Det kommer att bli nödvändigt.

Med bloggen hoppas jag få synpunkter på regelbunden kompetensutveckling och hur ansvaret för detta fördelas. Tanken är att bland annat intresserade personer från HR-nätverken också ger sin syn.

Kompetensutveckling och HR-nätverk

Jag har ofta reflekterat över uttalanden från ledande personer inom företag att personalen är företagens främsta tillgång. Men de har i praktiken visat att underhållet av dessa personers kompetens inte är så viktigt. Så, vilken funktion i företaget ska står upp för kompetensutveckling för konkurrenskraft?

Denna fråga gjorde att jag bildade HR-nätverket Gothia av personer som arbetar med organisations- och kompetensutveckling. Det hände vintern 2001 tillsammans med Camilla Wallgren, då personalchef inom Conergys AB, Linköping, men tidigare verksam inom Ericsson. Även Camilla Ruben, platschef för Ericsson PAC Norrköping fanns med från starten.

En av de första träffarna med HR-nätverket hade temat: Vilken roll spelar HR-arbetet i ett företag i förändring. Inspiratör vid träffen var Lennart Bohlin, koncernchef, Cloetta Fazer AB. Han berättade om då aktuella erfarenheter från fusionerna med Candelia och Fazer.

Diskussionerna skapade intressanta insikter om människor, relationer och kompetens för förändring. I dag har Cloetta och Fazer separerat.

Mitt reflekterande är fortfarande giltigt efter ca 17 år inom organisationsutveckling med fokus på processer där logistikkunskap spelar roll. Många företag har under dessa år avvecklat personal som inte har fått regelbunden kompetensutveckling. De har fått ett dåligt utgångsläge för ett nytt arbete.