Arbetsanpassning och roller

När motivationen saknas och när en människa inte utvecklas i sitt arbete är det alltid en god idé att undersöka sina arbetsuppgifter. Det kan ju vara så att arbetsuppgifterna och rollen kan utformas på ett annat sätt så att de blir mer intressanta och givande.

För att arbetsuppgifterna ska upplevas vara tillfredsställande bör de alltid ge möjligheter till bra situationer av inlärning. Det kan vara exempelvis genom:

• Kontakter med kunder och leverantörer.
• Arbete tillsammans med andra kunniga medarbetare.
• Medverkan när nya produktionsmetoder införs.

De människor som i sitt dagliga arbete får tillfälle att komma i kontakt med olika problem och möjligheter måste också delta i förändringsarbete. Detta innebär en aktiv problemlösning och en start av omlärande och nylärande.

Det lärande som gäller här får en betydelsefull effekt på såväl företagets produktivitet som den anställdes välbefinnande och motivation.

Begreppet teknologisk kompetens handlar om personalens kunskaper om teknikens tillämpningar och möjligheter. Det finns stora skillnader i produktivitet mellan anläggningar med likartad produktionsteknik. Erfarenheterna pekar på att skillnaderna just gäller olikheter i teknologisk kompetens.

Teknikutveckling ska utgå från verksamheten:

• Vilka mål ska uppnås?
• Vilka uppgifter ska utföras
• Hur kan teknik och metoder stödja medarbetaren i ett meningsfullt och effektivt arbete?

Detta förutsätter bland annat att gränsytor och funktioner/roller i arbetet anpassas till människans egenskaper att vara:

• Iakttagande
• Tänkande
• Handlande

Tekniken får inte binda och isolera den arbetande så att samarbete och sociala kontakter försvåras. Användarvänligheten i tekniska system bör inte bestå i ett mekaniskt lärande av några rutinuppgifter baserat på förlegat tayloristisk tänkande.

Termen användarvänlighet bör i högre grad beteckna att systemet ger bra möjligheter att lära och utvecklas i steg. Därmed skapas en bra drivkraft för kompetensutveckling och ett bidrag till en karriärutveckling på arbetsplatsen.

Uppföljning av utbildningsinsatser

En situation där medarbetare fått utbildning och sedan låta personerna bli mer eller mindre bortglömda kan leda till allvarliga bakslag för verksamheten. Utbildningen och valet av personer för denna har i de flesta fallen under processens gång skapat stora förväntningar som måste hanteras på ett klokt sätt.

Det gäller således att planera för vad som ska hända när medarbetare genomgått en utbildning och har fått nya insikter och inspiration. En av åtgärderna är att se utbildningen i steg som varvas med praktiska tillämpningar inom lämpliga områden.

En av våra kunder inom verkstadsindustrin avser att låta sina medarbetare tillämpa sina nyinlärda färdigheter i koncernen under bestämda tidsperioder inom olika avgränsade delar av konceptet för Lean Production. Ett slags praktiskt examensarbete som ska rapporteras avseende uppnådda resultat och erfarenheter.

Några av de områden som dessa medarbetare ska arbeta med är:

• Att initiera och förankra processen med start av Lean-verktyget 5S på en avdelning.
• Att stödja och underhålla ett aktivt 5S arbete som skapar engagemang och resultat.
• Att stödja arbetet med utformning av arbetsinstruktioner inom ett produktionsavsnitt.
• Att initiera, utveckla argument och förankra processen med start av förebyggande underhåll.
• Att initiera och stödja processen kring regelbundet förbättringsarbete av arbetsmetoder.

Ett viktigt begrepp är förstärkning. Det är allmänt viktigt att kunna mäta beteendeeffekten på människor som genomgått kurser med regelbundna intervall. Syftet för detta är att ta reda på vilka slags tänkbara förstärkningar som bör sättas in exempelvis:

• Belöningssystem som ger en bild av de beteendemönster som anses önskvärda.
• Regelbunden återkoppling kring individuella prestationer.
• Regelbunden återkoppling kring gruppens eller företagets prestationer på relevanta faktorer.

Organiserade möten mellan högre chefer och deltagare där frågor och ömsesidiga förväntningar diskuteras med deltagande av en extern moderator är ett exempel på en sådan mekanism av förstärkning vi tillämpat i några uppdrag.

Andra åtgärder kan vara att deltagare i utbildningen efteråt erbjuds möjligheten att ansluta sig till brett sammansatta arbetsgrupper som arbetar med speciella frågor eller mer allmänna ämnen. Ett sådant exempel kan formuleras:

”Hur kan vi förbättra den servicekvalitet vi erbjuder kunden X?”

Insikt och handling

Kompetens är att omsätta kunskap till handling. En effektiv kompetensutveckling är därför ett av det svenska näringslivets främsta konkurrensmedel. Dagens mycket snabba förändringar på olika plan har visat hur viktigt det är att även vara visionär inom kompetensutveckling när man:

• Söker dess former och metoder.
• Söker dess inriktning och omfattning.
• Söker vilken kompetens som behövs i framtiden.
• Funderar hur arbetet ska organiseras för att leda till både hög produktivitet och kompetensutveckling.
• Funderar hur den enskilde medarbetarens kompetens ska utvecklas på bästa sätt.

Det gäller såväl för individer som för företag och organisationer. Det räcker inte att kartlägga dagens behov. Man måste hela tiden vara ett eller ett par steg före för att förstå vilken kompetens som skapar den nära framtidens konkurrenskraft.

Det ställer viktiga krav på verksamhetens HR-chefer och dess ageranden i styrelser och ledningsgrupper. Men det fritar inte andra chefer i verksamheten från ansvar att driva frågor inom kompetensutveckling för sina medarbetare. De är dessa som skapar värde för kunden och ger resultat för den egna organisationen.

Numera räcker inte teori och insikt utan nu måste vi kunna omsätta kunskapen i praktiken också. Ett skäl, till att den praktiska träningen i exempelvis workshops ökar, är att mycket lärande handlar om social förmåga. Det handlar om att kunna leda och samarbeta med andra människor.

Kompetens är mångt och mycket en färskvara i en miljö av förändring. Det gäller att söka efter en hållbar kärnkompetens inom olika områden och skapa bryggor mellan dessa. Det är ofta som nya kombinationer ger den nya kompetens som behövs för en positiv utveckling.

Det branschunika kunnandet är ofta en liten del av vad som behövs för ett arbete. Däremot är kompetens som är gemensam mellan olika branscher desto viktigare. Det kan vara exempelvis:

• Kvalitetsarbete
• Produktionsteknik
• Produktionsplanering
• Logistik och inköpsteknik
• Lean Production
• Produktutveckling
• Arbetsmiljö och säkerhet
• Produktionsekonomi

För framtiden gäller det att bredda kunskaperna och skapa tvärkompetens. Det innebär att även specialisterna måste skaffa sig generella kunskaper.