fredag 12 juni 2009

Kompetensutveckling och HR-nätverk

Jag har ofta reflekterat över uttalanden från ledande personer inom företag att personalen är företagens främsta tillgång. Men de har i praktiken visat att underhållet av dessa personers kompetens inte är så viktigt. Så, vilken funktion i företaget ska står upp för kompetensutveckling för konkurrenskraft?

Denna fråga gjorde att jag bildade HR-nätverket Gothia av personer som arbetar med organisations- och kompetensutveckling. Det hände vintern 2001 tillsammans med Camilla Wallgren, då personalchef inom Conergys AB, Linköping, men tidigare verksam inom Ericsson. Även Camilla Ruben, platschef för Ericsson PAC Norrköping fanns med från starten.

En av de första träffarna med HR-nätverket hade temat: Vilken roll spelar HR-arbetet i ett företag i förändring. Inspiratör vid träffen var Lennart Bohlin, koncernchef, Cloetta Fazer AB. Han berättade om då aktuella erfarenheter från fusionerna med Candelia och Fazer.

Diskussionerna skapade intressanta insikter om människor, relationer och kompetens för förändring. I dag har Cloetta och Fazer separerat.

Mitt reflekterande är fortfarande giltigt efter ca 17 år inom organisationsutveckling med fokus på processer där logistikkunskap spelar roll. Många företag har under dessa år avvecklat personal som inte har fått regelbunden kompetensutveckling. De har fått ett dåligt utgångsläge för ett nytt arbete.

3 kommentarer:

  1. Komptetensutveckling är ett väldigt vitt begrepp handlar egentligen om hur man ser
    till att lära i vardagen genom att ta sig
    ann olika och nya arbetsuppgifter. Vems
    är felet att man inte får kompetensutveckling
    Individen eller organisationen? Själv tycker jag att många tror att det är nåt man sitter på
    baken och får men det är ett val eller personlighetsdrag att vilja utvecklas.

    SvaraRadera
  2. Med kompetens, menar jag, avses kombinationen av kunskap och förmåga att utnyttja denna kunskap för att lösa problem, fatta beslut, utveckla, tillverka och sälja varor och tjänster etc.

    Medarbetarna i moderna organisationer måste i allt högre grad vara kompetenta att som individ och i grupp kunna fatta beslut och vidta åtgärder inom ramen för övergripande affärsidé, mål och strategi.

    Organisationen har ansvaret för att individen eller gruppen har den kompetens som arbetsuppgiften kräver, nu eller senare. Individen har ansvaret för att tydligt signalera att nu behövs insatser för att klara kraven i arbetet, men också för att få kompetensutveckling i en tänkt karriär inom företaget, primärt. En viktig motivationsfaktor att stanna kvar.

    Således är ansvaret delat men fokus skiljer sig åt mellan individ och organisation. Felet är, tycker jag, den traditionella synen på kompetensutveckling som en kostnad. Kompetensutveckling syftar i grunden till att skapa förbättringar på olika sätt. Därför har de nya filosofierna bla. Lean, TPM, TQM också fokus på lärande: individ, grupp och organisation.

    SvaraRadera
  3. Förmåga är ett intressant begrepp, hur definierar du det och hur mäter du det??

    Magnus

    SvaraRadera