måndag 17 augusti 2009

Förändringsarbete kräver allas medverkan

Dagens arbetsmarknad präglas av snabba omvandlingar där organisationer omstruktureras allt oftare för att passa in i en föränderlig omvärld. Organisationer skapas som är mer obestämda och gränslösa än tidigare och individen i organisationen måste i större utsträckning ta ansvar för beslut som gäller det egna arbetet. Arbetet blir på så sätt friare men samtidigt mer otryggt.

De snabba omvandlingarna ställer därför stora krav på de anställda och deras anpassningsförmåga.

Dessutom krävs såväl insikter och som tillit på flera nivåer i företaget. Motivation, attitydförändringar och kompetensutveckling är andra viktiga element som ofta behöver åtgärdas för att få ett bra resultat med förankring i gemensamma värderingar.



Att till exempel införa ett systematiskt arbetsmiljöarbete i ett företag är ett förändringsarbete som ska prägla hela företaget. För företag, med mindre utvecklad samverkan med personalen, kan processen ta lång tid och kräva stora insatser.

En av grunderna i arbetsmiljölagen är att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Exempelvis kan denna grund bestå av:
  • Möjlighet till inflytande
  • Handlingsfrihet och utveckling
  • Variation i arbetsuppgifter
  • Samarbete i grupp
  • Sociala kontakter
Vid stora förändringar i en verksamhet är det rimligt att projektledningen frågar sig både en och två gånger:
  • Hur kommer arbetsorganisation och arbetsinnehåll att förändras?
  • Vilka kompetenskrav kommer att ställas på de personer som ska utföra arbetsuppgifterna?
  • Finns det risker att personal kommer att må dåligt av omorganisationen?
  • Hur förebygger vi det i så fall?
Organisationsförändringar innebär orosmoment som kan väcka starka känslor och stressupplevelser hos de anställda samt kan påverka både hälsa och välbefinnande även på lång sikt. I samband med en organisationsförändring sker också långvariga förändringar i de anställdas relation till organisationen.

Därför, låt alla som berörs av en förändring på jobbet vara med i planeringen. Lägg ned ett arbete på att analysera vilka följder förändringen kan få. Det sparar både tid och pengar längre fram i processen.

När du som chef önskar få dina medarbetare att agera på ett särskilt sätt för att uppnå vissa resultat är det viktigt att veta att långt från alla medarbetare har samma behov som du själv att uppnå resultatet. Frågan ”What´s in it for me?” som medarbetare ibland kan ställa har rötter från forskning av motiverat beteende inom psykologin alltsedan studierna av Maslow 1943.

Inga kommentarer:

Skicka en kommentar