Ansvar och medarbetarskap

Att göra medarbetare delaktiga i organisationens utvecklingsarbete är ett effektivt sätt att åstadkomma ständiga förbättringar på, menar en uttolkning av Toyotas 14 principer kring Lean-filosofin. Studier visar att när medarbetarna själva utarbetar sina arbetsprocesser förändras arbetssättet mycket snabbare än om de utgår från färdigskrivna dokument och mallar.

Det grundläggande fel som chefer ofta gör, när de försöker införa färdiga lösningar, är att de agerar som om det färdiga dokumentet är målet med arbetet. I själva verket är det på vägen dit som den stora förändringen sker. När medarbetarna gemensamt arbetar med att beskriva arbetsprocesserna får de samtidigt en bild av helheten och ser sin del i det hela.

På vägen till det färdiga dokumentet stöts och blöts olika uppfattningar om:

• Hur processen egentligen ser ut
• Hur arbetet bäst ska utföras
• Vilken roll varje medarbetare har i helheten
• Vad som ska levereras

Man kompromissar och anpassar sig samtidigt som ett gemensamt tankesätt och bild över situationen formas. Den stora förändringen av arbetssätten sker under tiden medarbetarna jobbar med själva kartläggningen av processkartan. En processkartläggning är ett bra verktyg för att initiera delaktighet.

Eftersom medarbetarskap bygger på ett ledarskap, som ger de anställda utrymme att själva ta ansvar, är det viktigt att lägga grunden i förändringen hos cheferna. Medarbetarskap handlar inte bara om individerna utan också om att ge rätt förutsättningar för att ta ansvar.

En studie kring ansvarstagande har gjorts av Wajda Irfaeya vid Handelshögskolan Göteborg i samband med sin doktorsavhandling. Hon identifierar här tre olika dimensioner av ansvar:

• Att känna plikt
• Att stå till svars för sina handlingar
• Att ta initiativ

De tre olika dimensionerna påverkar prestationsgraden på olika sätt, men påverkas också av yttre förutsättningar, exempelvis av:

• Hur tydliga arbetsrollerna är
• Hur meningsfullt man tycker att arbetet är
• Arbetsmiljön
• Företagskulturen

Wajda Irfaeya har i sin avhandling tagit fram en modell för att mäta de olika dimensionerna av ansvar. Studierna visar en tydlig skillnad mellan chefer och medarbetare i frågan om att måste stå till svars för sina handlingar.