Humankapital för förädling

Begreppet humankapital var ett av de hetare modeorden inom delar av näringslivet för 7-8 år sedan. Föregångare i diskussionen kring humankapital betonade då, på samma sätt man i dag hör av olika tunga näringslivsföreträdare, att personalen är företagens främsta tillgång. Verkligheten visar alltför ofta något annat.

Då som nu var konjunkturen kärv. Men verklighetens folk, som primärt utgör humankapitalet i företag och organisationer, har som många gånger tidigare under årtionden inte fått bli fokus för kontinuerlig kompetensutveckling.

Inte ens mellan konjunkturdalarna, när företagen har pengar, har en systematisk kompetensutveckling av personalen fått prioritet.

Förädlingen av humankapitalet har helt fått stå tillbaks för förädlingen av det finansiella kapitalet. Men båda delarna måste börja hänga ihop i en affärsplan för företaget, som ska beakta att resurserna är rätt anpassade, för att konkurrera på en snabbare föränderlig marknad med nya konkurrenter och ny teknik.

I dagens läge bidrar det finansiella stödet från Europeiska socialfonden till kompetensutveckling av personal att företagen får ett uppvaknande på detta område. Jag hoppas den praktiska träningen i analys av kompetensbehov och utformning av insatser säkrar ett annat framtida beteende.

HR-funktionen inom företag har ändå under senare år bidragit till att personalfrågorna lyfts fram på företagens agendor i ledningsgrupper och styrelser. Inom HR-nätverken Gothia och Scania, där vi diskuterar denna typ av frågor, har positionsförflyttningen kunnat märkas.

”Det är lättare att jobba med frågorna när de uppfattas som viktiga i organisationen. Eftersom det är jag som personalchef som har bäst koll på företagets personalresurser har min roll förstärkts gentemot övriga i ledningsgruppen”, menar en personalchef inom ett av Sveriges största företag.

Med ökad fokus på humankapitalfrågor har personalchefens uppgifter också kommit att omdefinieras.

Traditionellt har personalchefens uppgift varit att företräda personalen och skapa goda villkor för att attrahera och behålla medarbetare. Det skiftar nu mot att personalchefen i större utsträckning jobbar med strategiska frågor kopplade till att bidra till god affärsutveckling för företaget.

Personalchefer har emellertid olika roller i olika företag. Det handlar därför ibland om att ta för sig. Rollen förstärks inte automatiskt. Att personalchefer tar en större roll på ledningsnivå är en kritisk faktor just nu med allt pågående omställningsarbete.

För företagets bästa måste en affärsmässig fokusering även omfatta en allmän kompetensutveckling av personalen, regelbundet.